L'ouvrage de Daniel Pink sur les théories de la motivation
4ème de couverture :
« Qu’est-ce qui nous motive vraiment ? Quand sommes-nous les plus performants et épanouis ?
Depuis le XIXème siècle, le taylorisme et l’organisation « scientifique » du travail ont fait du principe punition/récompense le paradigme de la motivation. Avec humour et études scientifiques à l’appui, Daniel Pink, explique pourquoi ce modèle est dépassé. Le secret de la performance, c’est le besoin profondément humain d’apprendre, de créer et de s’améliorer sans cesse.
Au travers d’exemples concrets empruntés au monde de l’entreprise, il décrypte les trois éléments clés de la motivation : l’autonomie, l’envie d’être bon dans ce que l’on fait et le besoin de donner un sens à sa vie. La carotte et le bâton, c’est fini ! »
Résumé SOPSIE :
Un ouvrage qui vient raconter l’histoire de la motivation en vulgarisant les travaux scientifiques de trois grands psychologues : Ed Deci, Richard Ryan et Mihaly Csikszentmihalyi. Un ouvrage construit en 3 parties : 1. la présentation et critique des méthodes de motivation actuelles, 2. la base de la motivation intrinsèque, 3. des pistes d’action pour atteindre la « motivation 3.0 ». Le focus de Dan Pink est porté sur le monde du management et l’organisation du travail. Toutefois, toutes les notions présentées dans cet ouvrage, tous les exemples donnés, les idées développées et les outils suggérés, sont applicables dans la vie en général, et notamment, dans le monde éducatif.
Dans cet ouvrage, il y a de quoi lancer des réflexions, remettre en question des usages et pratiques, apprendre, expérimenter et innover. Il s’agit là d’un beau support pour construire une réflexion sur la façon d’accompagner un groupe de personnes, de jeunes par exemple, de faciliter des pratiques, de favoriser des climats de développement sereins et probants… Un ouvrage qui nous apporte des ressources pour faire évoluer notre vision de la motivation et tendre vers des engagements forts de sens, pérennes et stables.
Qui est Daniel H. Pink ?
Daniel Pink est un journaliste et auteur américain qui a publié plusieurs articles autour des thématiques des affaires et de la technologie. Il est également l’auteur de livres portant sur l’évolution du monde managérial et du travail en général. Enfin, il est vulgarisateur de recherches scientifiques, particulièrement porté sur les travaux de psychologie des motivations et la créativité dans les organisations.
Qui sont les chercheurs auxquels l'auteur emprunte les recherches ?
Edward L. Deci est professeur de psychologie et sciences sociales à l’Université de Rochester (NY, USA) et directeur de recherches sur le concept de motivation.
Richard M. Ryan est un psychologue clinicien, professeur à l’Institut de Psychologie et d’Education de l’Université catholique australienne et professeur chercheur à l’Université de Rochester.
Deci et Ryan sont considérés comme les principaux théoriciens de la motivation humaine, connus pour leur théorie de l’auto-détermination.
Mihaly Csikszentmihalyi (1934-2025) était un psychologue americano-hongrois professeur à l’Université de Claremont en Californie. Il fut aussi directeur du département de psychologie de l’Université de Chicago et du département de sociologie et d’anthropologie au Lake Forrest College. Il est considéré comme l’un des pionniers de la psychologie positive avec notamment ses travaux sur le concept de « flow ».
Les différents types de motivation présentés
La motivation biologique
Faire une action pour résoudre ou apaiser une besoin physiologique : ex. boire pour étancher sa soif. Il s’agit en somme de la lutte pour la survie.
Une motivation que l’on pourrait qualifier de dispositionnelle : elle vient de l’individu lui-même.
Le bâton et la carotte
Adopter un comportement en réaction à une force extérieure : ex. parce que je serai exclu du groupe si je ne le fais pas / ex. parce que je gagnerai plus d’argent si je le fais. Ainsi, on est motivés à agir de telle sorte pour éviter ou obtenir la conséquence extérieure de cette action.
Une motivation qui vient de l’extérieur : des récompenses, des punitions données par d’autres en fonction de nos comportements. C’est la perspective du résultat de nos actions (anticiper ce que l’on va recevoir de l’extérieur) qui est à l’origine de la motivation 2.0. Cette motivation était à la base notamment de l’organisation scientifique du travail par Taylor.
On l’appelle aussi la motivation extrinsèque. Elle est présentée par D. Pink comme étant la plus utilisée actuellement dans nos organisations.
Associée aux comportements de type X : motivés par des désirs extrinsèques.
La motivation de type I en lien avec la satisfaction inhérente à la tâche
On l’appelle aussi motivation intrinsèque : « La réussite de la tâche a constitué une récompense intrinsèque » (Harlow, 1950). Ceci sans recours à des incitations extérieures.
Ce type de motivation disparait à partir du moment où l’on introduit une récompense ou une punition (une incitation externe).
Associée aux comportements de type I : un état d’esprit construit sur des motivateurs intrinsèques. Des comportements motivés par nos besoins innés de conduire notre vie, d’apprendre, de créer et d’évoluer vers la maitrise.
Extrait de l’ouvrage « La vérité sur ce qui nous motive » (D. Pink, 2009) p.87.
LES EFFETS EN BREF : Motivation 2.0 peut être efficace dans le cadre de tâches algorithmiques (=suivre une méthode toute faite ou appliquer une formule existante/un algorithme, pour obtenir le résultat attendu) mais la plupart du temps néfaste pour les tâches heuristiques (réfléchir à une méthode et la mettre en place pour obtenir le résultat) et tâches de créativité, de conceptualisation… Tout dépend encore une fois du contexte. Toutefois, on peut dire, qu’en général, les objectifs que des personnes se fixent à elles-mêmes et qui visent à maitriser un geste/une action/une technique et non pas à performer avant tout, sont souvent plus efficaces et plus pérennes.
L’auteur parle également de l’effet Sawyer : un phénomène comportemental dans lequel la récompense allouée à une tâche transforme le jeu en travail, et à l’inverse, la recherche de la maitrise transforme le travail en jeu.
Ainsi, il semblerait plus favorable d’adopter des comportements de type I (3.0) plutôt que ceux de type X (2.0).
En savoir + : le continuum de l’autodétermination
Les 3 éléments clés de la motivation présentés dans l'ouvrage
Pour effectuer une tâche en étant motivé sous le format 3.0, l’individu aurait besoin d’une stimulation, d’une guidance et d’autonomie. Il faudrait qu’il puisse « agir en faisant des choix » : sur la tâche à réaliser en elle-même, quand la réaliser, comment le faire et avec qui.
Bénéfices : + compréhension des concepts; + performance ; + satisfaction ; + persévérance ; + productivité et efficacité ; + bien être psychologique ; – échecs.
Pour agir selon la motivation 3.0 doit apparaitre l’envie de maitrise : ce « désir d’être toujours meilleur dans une activité donnée ». L’individu doit s’impliquer dans la tâche et rechercher la maitrise de celle-ci. C’est ce que Mihaly Csikszentmihalyi présente notamment dans sa notion de flow avec des personnes qui tirent un plaisir à effectuer des efforts dans la réalisation d’une tâche. Ils vivent alors une expérience « autotélique » (= l’acte de l’activité est déjà la récompense) ou expérience optimale. Mais attention, pour cela il faut que les tâches soient de difficulté équilibrée : pas trop dures, mais pas trop simples non plus. En somme, il faut qu’elles représentent un défi tout en étant accessibles.
Conditions nécessaires: connaitre le niveau de compétence pré-existant, fixer des objectifs d’apprentissage (et non pas de performance) clairs et adaptés, apporter des feedbacks constructifs… Des recherches nous démontrent qu’il est important de percevoir la notion de maitrise comme étant un état d’esprit (cf. théories de mindset, C. Dweck) qui s’acquière au fil du temps et parfois dans la difficulté (après des échecs…). Enfin, il faut reconnaitre que la maitrise ne sera jamais parfaite : on cherche à l’atteindre, on y tend au maximum mais on ne l’atteint jamais.
Bénéfices : + compréhension des concepts ; + persévérance ; + apprentissage long terme ; + valorisation de soi ; + bien-être psychologique…
L’individu a besoin de percevoir une finalité à la tâche pour être motivé intrinsèquement dans la réalisation de celle-ci. Cela passe par des valeurs, des objectifs et buts associés à la tâche.
« Nous sommes faits pour être actifs et impliqués, et nous savons que les expériences les plus riches de l’existence ne sont pas les moments où nous espérons l’approbation des autres mais ceux dans lesquels nous écoutons notre propre voix : lorsque nous faisons quelque chose qui compte, lorsque nous le faisons avec application et lorsque c’est au service d’une cause qui nous dépasse » (D. Pink, p.189-190).
Bénéfices : + satisfaction ; + bien-être psychologique ; + estime de soi ; – anxiété ;
Parallèle avec les 3 besoins fondamentaux innés à la motivation auto-déterminée selon les recherches de Deci & Ryan :
- Le besoin d‘autonomie: un sentiment qui se manifeste souvent par cette impression de pouvoir choisir et de pouvoir s’exprimer
- Le sentiment d’efficacité personnel (SEP): la croyance d’un individu en sa capacité d’organiser et d’exécuter la ligne de conduite nécessaire à la production des résultats souhaités
- Le besoin d’affiliation (ou soutien social) : un besoin d’appartenance à un groupe, de se sentir soutenu par des pairs et percevoir une identité de groupe
Regard de SOPSIE sur l'ouvrage
Un très bon ouvrage de vulgarisation qui a le mérite de nous éclairer sur les différents types de motivation existants, leurs bénéfices et limites, et d’offrir quelques pistes de travail ainsi que des idées d’outils à utiliser dans notre quotidien personnel et professionnel. Cet ouvrage, sourcé et richement documenté, nous illustre très bien les différents concepts présentés par des expériences et des exemples dans le monde du management. Il n’est pas difficile de faire alors des parallèles avec d’autres domaines comme celui de l’éducation.
A l’issu de cet ouvrage, la discussion est ouverte et la parole est donnée aux lecteurs. Nous apprécions particulièrement ce geste qui invite chacun à se questionner sur cette notion de motivation maintenant que nous disposons de davantage d’éléments sur le sujet. Voilà une belle façon de nous engager dans la réflexion et de nous motiver à progresser, à notre manière, dans nos domaines choisis, à créer et à poursuivre une finalité : bref, à adopter un comportement I !
Un autre ouvrage sur le sujet :
- Deci, E. & Flaste, R. (2018). Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons? Interéditions. DOI
Article publié en Janvier 2026