Qu'est-ce que l'autorité ?
Nous pouvons distinguer le terme « autorité » du suivant : « autoritaire« . Pas besoin d’être autoritaire pour affirmer son autorité. Nous pouvons obtenir un comportement souhaité en s’appuyant sur d’autres mécanismes que ceux de l’obligation, la règle et la menace. Seuls, le bâton et la carotte, ne permettront pas une réelle efficacité dans l’application durable du comportement demandé (cf. Article sur la motivation intrinsèque). Parfois, les arguments d’autorité auront beaucoup de poids et seront d’une efficacité remarquable. Encore faut-il choisir les bons arguments, adaptés à la situation et jouer du bon type d’autorité.
= un nom.
Parvenir à faire faire à quelqu’un une action désirée, en mettant en avant la logique, ou le bien fondé de cette action. Faire preuve d’autorité, être une figure d’autorité (=de savoir, ou de respect)…
= caractéristique, trait de personnalité, souvent à consonnance négative (ex. régime autoritaire).
Imposer ses règles, et obliger une personne à agir de telle façon en utilisant la menace le plus souvent.
Les types d'autorité
Le Saviez-Vous ?
Déjà dans la Rome Antique plusieurs types d’autorité existaient. Nous trouvions l’autorité suprême – imperium – avec le commandement des armées, l’autorité du pouvoir légal – la potestas – attribuée aux différentes fonctions publiques, et enfin, l’autorité sociale – l’auctoritas – liée à la réputation d’une personne ou à son statut. Si nous retenons les deux dernières, en simplifiant en partie leur définition, nous retrouvons chez la 1ère – potestas – la notion de pouvoir, de loi, de règle et d’obligation. Chez la 2nde – auctoritas – nous trouvons une notion bien plus personnelle, où la crédibilité et légitimité du discours ou des actes d’une personne est lié à ses connaissances, savoirs faire, expériences… Cette dernière autorité s’établit le plus souvent via la relation et la communication dans une écoute et un respect de chaque partis.
Autorité de compétence
DEFINITION : Une autorité installée avec des arguments de connaissance et d’expérience. La personne s’impose comme référence et lead de part sa maitrise du sujet. Ainsi, son auditoire l’écoute et suit ses ‘directives’/demandes de façon logique car elle est la plus compétente sur le sujet. Cette autorité s’exprime également via l’explication des décisions prises à son groupe : ex. une règle posée est expliquée tout comme la décision et le contexte d’instauration de cette règle.
Les + : Une autorité basée sur le respect et la logique. Un groupe de personnes qui comprend les décisions prises et ne les questionne alors pas. Une autorité stable dans le temps. Peu d’opposition.
Les – : Nécessite de prendre le temps d’expliquer les choses. Nécessite de bonnes connaissances entre le groupe et sa/son leader. Marche uniquement sur les domaines où l’on est effectivement plus compétent·e.
Autorité de pouvoir (ou hiérarchie)
DEFINITION : Une autorité installée sur une base hiérarchique. La personne s’impose comme lead de part sa position sociale et/ou son rôle attribué dans un groupe (ex. supériorité hiérarchique, responsable du groupe, parent…). Ainsi, le groupe suit les directives parce qu’il n’a pas véritablement le choix. Ce lead très directif et sans explication/argumentation implique que les personnes suivent aveuglement la/le leader sans savoir réellement pourquoi. Ex. les parents qui disent « c’est comme cela et pas autrement, nous sommes tes parents tu fais ce que l’on te dit » ou la/le patron qui annonce une règle et « c’est comme cela, on ne discute pas la direction ».
Les + : Efficace lorsqu’une confiance est instaurée. Efficace lorsqu’il n’y a pas suffisamment de temps pour argumenter les décisions. Une autorité qui n’invite pas aux longs débats.
Les – : Un groupe de personnes qui ne comprend pas forcément les décisions prises et peut alors les contester et entrer parfois en forte opposition. Nécessite une confiance entre la/le leader et son groupe. Marche très peu si une personne du groupe est plus compétente que la/le lead sur le sujet.
ATTENTION : il ne s’agira pas de choisir soit l’une soit l’autre, mais bien de combiner les deux. Elles n’existent pas l’une sans l’autre et il est important de sélectionner la bonne approche d’autorité face aux situations rencontrées, à leur contexte et au public ciblé.
Autorité personnelle :
A noter qu’il existe encore bien d’autres types d’autorité, ou, comme le monde du management les appellerai, « des piliers d’autorité ». Ici, nous ajoutons succinctement la notion d’autorité personnelle pour mettre en avant cet aspect aussi important dans nos relations avec autrui et notamment avec des groupes de jeunes : la relation et l’influence. Cette autorité s’établit par la cohérence de la/du lead dans ses propos et ses actes, sur la qualité des relations qu’elle/il entretient, sur ses facultés communicantes et ses capacités d’écoute. Cet autorité vise à générer de l’estime et du respect chez son auditoire qui sera alors plus à mène d’écouter et de suivre des directives et/ou conseils.
Types de leadership
Qu’est-ce que le leadership ?
Le leadership n’est pas qu’une question d’autorité et de gestion, et encore moins de pouvoir… Selon certains chercheurs (ex. Haslam & al.), le leadership est une question d’influence (cf. page « Influences sociales« ). Ainsi, la/le leader est une personne qui guide un groupe et l’influence sans autres moyens apparants que la communication. Un·e leader sera le plus efficace lorsque le groupe le suivra de façon enthousiaste et volontaire sans questionnement.
Il existe plusieurs dimensions de leadership et nous pourrions notamment évoquer les différentes orientations dans la façon de leader un groupe (orientation vers la tâche vs orientation vers les relations) ou encore les styles de leadership (autoritaire vs démocratique vs laissez-faire)… Toutefois, ici nous allons nous focaliser sur la façon de communiquer d’un·e leader. Ceci puisque, comme dit juste au dessus, faire preuve de leadership, c’est jouer d’une influence par la communication.
Les 6 catégories d’interventions de Heron
En 1975, John Heron formule 6 catégories d’intervention d’un·e leader qu’elle/il pourrait adopter auprès des membres de son groupe. Il présente celles-ci en détail afin que les leaders adoptent des approches adaptées et flexibles en fonction des besoins de leurs équipes sur le plan professionnel mais aussi personnel.
Cette catégorisation peut également être utilisée dans les cadres éducatifs en considérant l’enseignant·e, ou autre professionnel·le de l’enfance comme leader ou figure d’autorité de son groupe de jeunes. Enfin, nous pouvons retrouver cette classification dans les entretiens cliniques et suivis thérapeutiques : la/le thérapeute étant la/le guide (lead) de la/du patient.
Interventions facilitatrices
Une communication qui vise à libérer une émotion, à évacuer la charge mentale. Cette approche permet à une personne bloquée sur une sujet, par exemple, à exprimer ses pensées, ses doutes et d’y répondre alors par elle-même. La/le leader ici observera la situation depuis la perspective de la personne directement et l’aidera à réfléchir à des solutions.
Une communication encourageante qui amène la personne à explorer ses pensées et ses sentiments. L’une des approches les plus communes où la/le leader offre du soutien à une personne qui sera alors maitresse de ses décisions et de son chemin tout en étant soutenue dans celui-ci.
Une communication réconfortante et manifestant une approbation des choix et actions de la personne. L’objectif de cette approche et de renforcer la confiance en soi de la personne en soulignant ses réussites, sa valeur et en l’encourageant à poursuivre ses idées.
Interventions autoritaires
Une communication directive pleine de conseils et d’instructions. Sans doute l’approche la plus « simple » dans laquelle la/le leader donne directement des consignes à l’individu sur ce qui est attendu de lui. La/le leader prescripteur sera le plus souvent critique et/ou directif avec des personnes inexpérimentées. Elle/il le sera aussi lorsque qu’une tâche est réalisée sous des contraintes temporelles majeures.
Une communication à visée instructive, dans laquelle de nouvelles connaissances sont transmises. Cette approche vise à partager des informations et/ou des expériences tout en laissant le contrôle à l’individu qui peut alors s’en saisir. La/le leader adoptera ce type d’intervention le plus souvent auprès de personnes peu expérimentées et cela peut être efficace lorsqu’on leur donne les ressources nécessaires.
Une communication en feedback où la/le leader conteste des attitudes et/ou comportements et donne un retour sur l’action, la mission, le travail effectué… Sans doute l’approche la plus « agressive » qui peut toutefois être utilisée à bon escient. L’objectif de cette approche est de mettre la personne devant les faits en présentant directement les problèmes rencontrés et/ou les erreurs faites et en invitant celle-ci à reconsidérer ainsi ses actions.
Références & ressources pour aller plus loin :
Boud, D. (1987). Developing Student Autonomy in Learning. Routledge, London. DOI
Haslam, S. A. & Platow, M. J. (2001). The link between leadership and followership : how affirming social identity translates vision into action. Personality and Social Psychology Bulletin, 27(11), 1469-1479. DOI
Haslam, S. A., Reicher, S. & Platow, M. J. (2020). The new psychology of leadership, 2nd edition. Routledge : London. DOI
Heron, J. (1975). Six-Category Intervention Analysis. Human Potential Research Project, University of Surrey, UK.
Heron, J. (1989). Six-Category Intervention Analysis (3rd Ed). Human Potential Ressource Group, Universtity of Surrey, UK.
Heron, J. (1999). The complete facilitator’s handbook. Kogan Page
Kagan, C. & Evans, J. (1995). Supervision and appraisal. In: Professional Interpersonal Skills for Nurses. Ed. Springer, Boston, MA. DOI
Peters, K. & Haslam, S. A. (2018). I follow, therefore I lead : a longitudinal study of leader and follower identity and leadership in the marines. British Journal of Psychology, 109(4), 708-723. DOI
Shaver, K. G. (1987). Principles of Social Psychology, 3rd edition. Psychology Press : London. DOI
Sloan, G. & Watson, H. (2002). John Heron’s six category intervention analysis: towards understanding interpersonal relations and progressing the delivery of clinical supervision for mental health nursing in the United Kingdom. Journal of Advanced Nursing, 36 (2), 206-214. DOI
Article publié en Octobre 2024